Manajemen Konflik

 Manajemen Konflik

A.    Pengertian Konflik

Konflik selalu dimaknai negatif oleh masyarakat pada umumnya. Konflik dipandang sebagai pemicu kerusuhan dan kehancuran. Namun, pada dasarnya konflik adalah suatu pertentangan antara 2 pihak atau lebih yang jika penanganannya baik, maka berdampak baik dan jika buruk maka akan membawa banyak permasalahan. Demikian halnya dalam organisasi, meskipun kehadiran konflik sering menimbulkan ketegangan tetap diperlukan untuk kemajuan dan perkembangan dalam organisasi. Sedangkan menurut Handoko (2012:346) konflik ornganisasi adalah (Organizational Confict) adalah ketidakseusaian antara dua pihak atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.

  Berdasarkan manfaatnya, konflik dapat dikelompokkan kedalam konflik fungsional dan disfungsional. Menurut Gibson (dalam Mulyasa 2012:) konflik fungsional adalah suatu konfrontasi diantara kelompok yang menambah keuntungan kinerja. Pertentangan antar kelompok yang fungsional dapat memberikan manfaat bagi peningkatan efektivitas dan prestasi organisasi. Konflik ini juga diperlukan untuk membangun kreatifitas. Adapun konflik disfungsional adalah konfrontasi atau pertentangan antar kelompok yang merusak, merugikan, dan menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Mulyasa, pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap yaitu:

1.      Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan diantara individu, organsasi, dan lingkungan yang merupakan potensi terjadinya konflik.

2.      Konflik terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh individu dan mereka mulai memikirkannya.

3.      Pertentangan, yaitu kondisi ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat diantara individu atau kelompok yang saling bertentangan.

4.      Konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi permusuhan secara terbuka.

5.      Akibat konflik, yaitu konflik menimbulkan dampak terhadap kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik maka akan menimbulkan keuntungan, seperti saling tukar pikiran, ide, dan menimbulkan kreatifitas. Akan tetapi jika tidak dikelola dengan baik dan melampaui batas maka akan menimbulkan kerugian.

Menurut Mulyasa (2012:262-263), di sekolah, konflik dapat terjadi dalam semua tingkatan, baik intrapersonal, interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi, maupun interorganisasi.

1.      Konflik intrapersonal yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang. Misalnya konflik antara tugas sekolah dengan acara pribadi.

2.      Konflik interpersonal yaitu konflik yang terjadi antar individu. Misalnya konflik antartenaga kependidikan alam memilih mata pelajaran unggulan daerah.

3.      Konflik intragroup yaitu konflik antaranggota dalam suatu kelompok. Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.

4.      Konflik intergroup yaitu konflik yang terjadi antarkelompok karena adanya saling ketergantungan, perbedaan persepsi, perbedaan tujuan dan meningkatkan tuntutan akan keahlian.

5.      Konflik intraorganisasi yaitu konflik yang terjadi antarbagian dalam suatu organisasi. Konflik intraorganisasi meliputi empat subjenis:

·         Konflik vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu

·         Konflik horizontal, yang terjadi antarkaryawan atau departemen yang memiliki kerarki yang sama dalam organisasi

·         Konflik lini-staf, yang terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.

·         Konflik peran, yang terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran.

6.      Konflik interorganisasi, yang terjadi antarorganisasi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi bergantung tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain.

B.     Manajemen Konflik

Manajemen konflik adalah serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi.

Menurut Handoko (2012:349-352) ada tiga bentuk manajemen konflik, yakni:

1.      Metode Stimulasi Konflik

Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi di mana pelaksanaan kegiatan lambat karena tingkat konflik terlalu rendah. Manajer dalam kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan.

Metode stimulasi konflik meliputi: 1) pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, 2) penyusunan kembali organisasi, 3) penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan, 4) pemilihan manajer-manajer yang tepat, 5) perlakuan yang berbeda dari kebiasaan.

2.      Metode Pengurangan konflik

Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi atau menurunkan produktifitas.metode ini mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik.

Dua metode yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang bisa lebih diterima kedua kelompok. Metode efektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.

3.      Metode Penyelesaian konflik

Metode penyelesaian konflik  dengan kegiatan-kegiatan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu:

a.       Dominasi atau Penekanan

Dapat dilakukan dengan cara: 1) kekerasan (forcing), yang bersifat penekanan otokratik; 2) penenangan (smoothing) merupakan cara yang lebih diplomatis; 3) penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas; 4) Aturan mayoritas (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara melalui prosedur yang adil.

b.      Kompromi

Melalui kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi permisahan (separation) dimana pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan; arbitrasi (perwasitan), dimana pihak ketiga diminta memberi pendapat; kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik; penyuapan dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

c.       Pemecahan masalah integrative

Dengan metode ini, konflik antar kelompok dirubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah.

Ada 3 jenis metode pemecahan konflik integratif:

1.      Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka.

2.      Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian secara rasional.

3.      Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

Prinsip-prinsip pelaksanaan manajemen konflik menurut Soetopo (2010:138) yang perlu diperhatiakan oleh para manajer, organisator, atau pemimpin, antara lain:

1.      Perlakukanlah secara wajar yang alamiah

Konflik yang timbul dalam penyelenggaraan satuan pendidikan adalah sebagai sesuatu yang wajar dan ilmiah. Konfilk kini menjadi bagian yang tak terpisahkan dari organisasi, tak perlu dihindari tapi harus dihadapi pimpinan melalui manajemen konflik. Oleh karena itu, pelaksanaan manajemen konflik perlu dilakukan secara wajar dan ilmiah sebagaimana pelaksanaan manajemen di bidang lainnya.

2.      Pandanglah sebagai dinamisator orgnisasi

Konflik merupakan dinamisator organisasi. Pandanglah bahwa organisasi tanpa konflik berarti diam, statis, dan tidak mencapai kemajuan yang diharapkan. Namun demikian, konflik yang ada harus dimanaj agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan.

3.      Media pengujian kepemimpinan

Kepemimpinan tidak hanya diuji ketika membawa anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal belaka. Kepemimpinan yang bersangkutan akan lebih diuji ketika menghadapi konflik. Melalui manajemen konflik, dirinya akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis positif dalam mencapai tujuan di masa pendatang.

4.      Fleksibilitas strategi

Strategi manajemen konflik yang digunakan para pemimpin adalah fleksibel. Artinya, pemilihan penggunaan strategi dimaksud sangat bergantung kepada: 1) jenis, materi konflik, dan sumber penyebabnya, 2) karakteristik pihak-pihak yang berkonflik, 3) sumber daya yang dimiliki dan mendukung, 4) kultur masyarakat dan iklim organisasi, 5) antisipasi dampak konflik, serta 6) intensitas dan keleluasaan konflik.

Langkah-langkah dalam manajemen konflik menurut Soetopo (2010:183-139) adalah sebagai berikut:

1.      Perencanaan analisis konflik

Langkah ini dimaksudkan untuk mendefinisikan atau menentukan konflik apa yang timbul dalam penyelenggaraan satuan pendidikan. Perlu diketahuai bahwa konflik ada yang nyata maupun tersembunyi. Konflik yang nyata akan mudah dikenali dan dianalisis, tetapi konflik yang terembunyi tidak demikian adanya. Konflik yang tersembunyi perlu dibuka melalui pemberian stimulus yang terencana supaya menjadi terbuka.

Pemimpin pendidikan pada langkah ini harus dapat menetukan sumber penyebabnya, faktor-faktor yang mempengaruhinya, jenis-jenisnya, dan keterlibatan pihak-pihak yang berkonflik.

2.      Evaluasi konflik

Evaluasi konflik adalah suatu upaya untuk memutuskan kualitas suatu konflik yang telah dirumuskan. Kualitas suatu konflik dapat ditinjau dari dua segi, yaitu intensitas dan keluasannya. Keduanya saling terkait satu sama lain. Atas dasar ini. Kualitas konflik dapat diklasifikasikan menjadi: (a) konflik ringan/kecil (jika intensitas rendah dan keleluasaan kecil), (b) konflik sedang (jika intensitas sedang dan keleluasaan sedang), (c) konflik besar/berat (jika intensitas tinggi dan keleluasaan besar).

3.      Pemilihan strategi manajemen konflik

Apabila konflik yang ada sudah jelas maka akan memudahkan manajer dalam memilih strategi manajemen konflik secara tepat. Ada beberapa pedoman yang perlu diperhatikan manajer dalam memilih strategi manajemen konflik, antara lain:

a)      Pahamilah beberapa prinsip dalam pelaksanaan manajemen konflik

b)      Berdasarkan prinsip-prinsip diatas, pilihlah diantara strategi manajemen konflik yang disarankan.

c)      Laksanankan strategi manajemen konflik yang dipilih.

d)     Evaluasilah pelaksanaan strategi manajemen konflik yang dipilih tersebut untuk mengetahui keberhasilannya

e)      Strategi yang telah dipilih dapat dipertahankan bila menunjukan hasil yang baik, tetapi bila hasilnya tidak atau kurang baik maka perlu dipilihkan strategi lain secara berkelanjutan.

C.    Peranan Manajemen Konflik dalam Kepemimpinan Pendidikan

Siklus kehidupan manusia dikelilingi oleh pertentangan alamiah sebagai ketetapan Allah (sunatullah) yang tertata sedemikian rupa sehingga melahirkan dinamika bagi kehidupan manusia itu sendiri. Perbedaan, pertentangan dan konflik merupakan suatu kewajaran dalam dinamika kehidupan manusia. Dengan demikian, merupakan suatu kewajaran bahwa pertentangan atau konflik akan selalu ada selama manusia itu ada, baik secara individu maupun anggota kelompok ataupun masyarakat. Dalam kehidupan berorganisasi misalnya, konflik antara pemimpin dengan orang yang dipimpinnya atau antar anggota kelompok dengan anggota lainnya bisa saja terjadi. Sebab didalam suatu organisasi terdapat beberapa individu yang berbeda kepribadiannya, kepentingannya, latar belakang, sosial, budaya, agama, dan sebagainya.

Konflik tidak bisa dihindari, tetapi dapat dikelola, bahkan disinergikan menjadi sesuatu yang sangat dinamis. Oleh karena itu, pengendalian konflik merupakan salah satu tugas pemimpin dalam kepemimpinannya. Efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dinilai dan bagaimana ia mampu mengendalikan dan mengelola konflik akan menimbulkan sesuatu yang anti produktif dan destruktif, sebaliknya jika seorang pemimpin dapat mengendalikan dan mengelola konflik secara baik.

Konflik merupakan masalah yang pelik untuk segera dicarikan pemecahannya. Konflik dapat bermanfaat terutama dalam:

1.      Menciptakan kreativitas.

2.      Perubahan sosial yang konstruktif.

3.      Membangun keterpaduan kelompok.

4.      Peningkatan fungsi kekeluargaan/kebersamaan.

DAFTAR RUJUKAN

Handoko, H. 2012. Manajemen Jilid 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Rani. 2012. Manajemen Konflik. (Online). http://novelarannie.blogspot.com/2012/11/manajemen-konflik.html?m=1