Pemberdayaan SDM

Pemberdayaan SDM

1.      Pengertian Pemberdayaan

Pemberdayaan berasal dari kata “daya” yang berarti tenaga, kekuatan, kemampuan. Sedangkan meurut Merriam Webster dan Oxford English Dictionery (dalam Dewanto Jati, 2012:8) pemberdayaan atau ”empower” mengandung dua arti. Pengertian pertama adalah to give power of authority dan pengertian kedua berarti to give ability to or enable. Dalam pengertian pertama diartikan sebagai memberi kekuasaan, mengalihkan kekuasaan, atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain. Sedangkan, dalam pengertian kedua, diartikan sebagai upaya untuk memberikan kemampuan atau keberdayaan.

Pada intinya pemberdayaan adalah membantu klien untuk memperoleh daya untuk mengambil keputusan dan menentukan tindakan yang akan dilakukan terkait dengan diri mereka termasuk mengurangi hambatan pribadi dan sosial. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dan rasapercaya diri untuk menggunakan daya yang dimiliki antara lain dengan transfer daya dari lingkunganya. (Onny S. Prijono dan A.M.W Pranaka, dalam Dewanto Jati 2012:9)

Sedangkan menurut Riniwati pemberdayaan (empowerment) adalah suatu proses yang memberikan otonomi dan pengambilan keputusan lebih besar kepada pekerja dalam segala faktor yang mempengaruhi hasil kerja. Selain itu, berdasar asal katanya pemberdayaan (empowerment) dan memberdayakan (empower) menurut Rasyad dan Suparna (2003:43) berarti member kekuasaan, mengalihakan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain dan sebagai upaya untuk member kemampuan atau keberdayaan. Pemberdayaan juga bermakna pemberian kekuasaan dan wewenang kepada si miskin untuk bertindak yang lebih besar, membebaskan seseorang dari kendali yang kaku dan memberikan pada orang tersebut kebebasan untuk bertanggung jawab terhadap ide, keputusan dan tindaannya, bukan sekedar memberi kesempatan rakyat untuk menggunakan sumber daya alam dan dana pembangunan, akan tetapi merupakan upaya untuk mendorong rakyat mencari cara menciptakan kebebasan dari struktur-struktur opresif yang selama ini menekannya.

                        Menurut Rasyad dan Suparna (2003:43) pada hakikatnya inti dari pemberdayaan berada pada diri manusia dan faktor luar diri manusia hanyalah berfungsi sebagai stimulus, perangsang munculnya semangat, rasa atau dorongan pada manusia untuk memberdayakan dirinya sendiri, untuk mengendalikan dirinya sendiri, serta untuk mengembangkan dirinya sendiri berdasarkan potensi yang dimiliki.

        Dapat disimulkan dari pengertian diatas pemberdayaan adalah suatu proses membantu orang lain untuk mengambil keputusan atau membuat tindakan untuk diri mereka atau organisasi sesuai kemampuan mereka dalam segala faktor untuk mempengaruhi hasil kerja.

Berdasarkan hakekat pemberdayaan, sesungguhnya pemberdayaan sangat berhubungan dengan pengembangan diri manusia yang mana manusia tersebut telah menjadi SDM pada sebuah organisasi. Jadi, kata pemberdayaan tak dapat lepas dari kata pengembangan, karena ketika kita memberdayakan seseorang maka, orang tersebut akan terpancing untuk mengembangkan dirinya sendiri melalui penciptaan ide, pembuatan keputusan dan tindakannya sendiri sehingga dapat mempengaruhi hasil kinerja SDM dalam sebuah organisasi yang diikutinya.

Berdasarkan Indro (dalam Rasyad dan Suparna, 2003:45) terhadap proses perberdayaan, ditemukan adanya pendekatan pengembangan dan pemberdayaan yang:

a.       Konvensional yang memiliki cirri-ciri antara lain (1) kurang demkratis, (2) bersifat menolong dari atas ke bawah (top down), (3) tidak partisipati, (4) bersifat makro, (5) kurang menyentuh persoalan mikro, (6) tidak berorientasi pada perubahan masyarakat yang sesuai dengan hakikat manusia yang selalu berubah (7) cenderung membenarkan dan mengesahkan keadaan yang dianggap udah mapan, (8) memisahkan kelompok elit dan massa, (9) memisahkan yang memerintah dan diperintah, (10) orietasi dari luar bersifat memaksa, (11) cenderung bersifat teoretis, dalam arti membedakan teori dan praktik, cenderung menolak inisiatif dari anggota pokmas yang dilatarbelakangi oleh kedudukan perguruan tinggi sebagai menara gading dan kesombongan golongan terdidik yang sok pandai dan masyarakat dampingan yang bodoh, dan (12) bebas nilai, tidak kritis dan tidak memihak. Pengembangan masyarakat seperti ini sering disebut sebagai rekayasa sosial.

b.      Modern yang cirri-cirinya adalah sebagai berikut: 1) pihak luar berfungsi sbagai fasilitator atau katalisator berlangsung proses pemberdayaan, 2) kegiatan berdasarkan kebutuhan kelompok dampingan, 3) kegiatan berdasarkan kemampuan dan potensi kelompok dampingan, 4) kegiatan direncanakan, dilaksanakan dan dinikmati oleh kelompok dampingan, dan 5) kegiatan dievaluasi oleh kelompok dampingan.

2.      Tahap Pemberdayaan

Tahap-tahap yang harus dilalui tersebut adalah meliputi:

1)      Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri.

2)      Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan, kecakapan keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan.

3)      Tahap peningkatan intelektual, kecakapan keterampilan sehingga terbentuklah inisiatifdan kemampuan inovatif untuk mehantarkan pada kemandirian. (Ambar Teguh S, dalam Dewanto Jati, 2012:11-12)

Dalam pemberdayaan, tentunya ada cara atau strategi yang dapat digunakan untuk menjalankannya, yakni strategi kooperatif dan stratego non-kooperatif. Dasar pemikiran yang melandasi strategi kooperatif adalah bahwa dengan dialog dan argument yang kuat pendamping dapat mempengaruhi pengambilan kebijakan untuk membuat kebijakan-kebijakan yang memihak rakyat. Dasar yang melandasi strategi non-kooperatif pada umumnya karena tidak ada tanda-tanda bahwa penindas akan berbuat baik. Bentuk kegiatan untuk strategi ini misalnya adalah dengan demonstrasi, unjuk rasa, boikot, dan pemogokan (Rasyad dan Suparna, 2003:47-48).

3.      Pemberdayaan SDM dalam Pendidikan

Dari langkah serta strategi yang digunakan dalam pemberdayaan juga dapat diterapkan dalam pemberdayaan SDM dalam sebuah Instansi Pendidikan. Namun, pemberdayaan dalam suatu sekolah tidaklah seintensif di dalam masyarakat. Kepala sekolah merupakan pihak penyelenggara pemberdayaan para guru dan karyawan yang kurang optimal dalam bekerja.

Langkah yang dapat dilakukan dalam pemberdayaan SDM di sekolah berdasarkan langkah-langkah pemberdayaan diatas adalah sebagai berikut:

1)      Tahap penyadaran, tahap ini dapat dilakukan oleh Kepala Sekolah melalui evaluasi dalam rapat maupun evaluasi setelah dilakukannya supervisi guru. Hal ini dilakukan dengan cara memberikan masukan dan bimbingan. Sesuai dengan pernyataan Ibu Suparmi dalam wawancara non formal (Silvya, 6/09) “untuk menyadarkan pegawai yang malas, tentunya ya ditegur, diingatkan kalau salah, disarankan bagaimana baiknya”.

2)      Tahap peningkatan kemampuan, dapat dilakukan dengan mengikutkan pegawai dalam pelatihan-pelatihan, misalnya Penataran, workshop pendidikan dan sebagainya, yang mana kegiatan ini dapat memunculkan pengetahuan baru atau memperjelas pengetahuan yang telah di dapat sehingga dapat turut berkontribusi memecahkan masalah maupun membuat program peningkatan kualitas sekolah.

3)      Tahap peningkatan intelegensi, tahap ini mengharapkan pegawai dapan memiliki kecakapan keterampilan sehingga dapat memunculkan inisiatif mereka dan membangun kemandirian dalam mengatasi masalah. Hal ini dapat dilakukan dengan peningkatan tingkat pendidikan, misalnya guru yang masih D3 diajukan untuk mendapat pembiayaan kuliah S1.

4.      Pengembangan sebagai Wujud Pemberdayaan

Pengembangan adalah salah satu cara agar pegawai dapat diberdayakan. Karena ketika karyawan mau dan telah berkembang, ia akan mudah untuk diarahkan dan dibimbing sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Strategi pengembangan SDM yang dilakukan menurut Antariksa adalah :

a.       Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan. Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih potensial. Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan karyawan tersebut berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki. Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan menjadi tidak berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan sebagai sebuah mesin untuk bekerja.

b.      Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi pengembangan SDM, mengapa? Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan perusahaannya.

c.       Mengadakan pelatihan, dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja, namun juga perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan yang memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya pelatihan, diharapkan mampu menggali potensi para karyawan dan mengembangkan keterampilan yang mereka miliki.

Alasan diadakannya pelatihan menurut Siagian (2002:160) adalah sebagai berikut: 1) menurunnya produktivitas; 2) jika karyawan atau pegawai sering membuat kesalahan dalam penyelesaian tugas pekerjaannya, faktor-faktor penyebabnya juga mungkin karena perilaku disfungsional mungkin pula karena menyangkut kemahiran menyelesaikan tugas; 3) jika perusahaan menghadapi tantangan baru; 4) apabila karyawan ditempatkan pada tugas baru; 5) jika manajemen dan para karyawan sendiri merasakan bahwa pengetahuan, kemahiran, dan keterampilan para karyawan sudah ketinggalan zaman.

Alasan diadakan pelatihan tersebut selalu bertujuan untuk memberdayakan mereka agar dapat mandiri, terampil, inovatis, dan berinisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Jadi, pemberdayaan adalah proses pengembangan melalui beberapa pelatihan.

5.      Partisipasi Kerja adalah Proses Pemberdayaan

Menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2007:113) mengemukakan bahwa “Participation is mental and emotional of person in group situations that encourage them to contribute to group goals and share responbility for them”. (Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosi pegawai dalam situasi kelompok yang menggiatkan mereka untuk menyumbang tujuan kelompok serta bertanggung jawab terhadap hal tersebut). Keuntungan partisipasi kerja adalah sebagai berikut:

a.       Output menjadi lebih tinggi

b.      Kualitas kerja menjadi lebih baik

c.       Motivasi kerja meningkat lebih baik baik

d.      Adanya penerimaan perasaan karena keterlibatan emosi dan mental

e.       Harga diri pegawai lebih tinggi

f.       Meningkatkan kepuasan kerja

g.      Meningkatkan kerjasama

h.      Merendahkan stress

i.        Keinginan mencapai tujuan lebih besar

j.        Komunikasi kerja lebih harmonis

k.      Tingkat ketidakhadiran lebih rendah

DAFTAR PUSTAKA

Antariksa, Yodhia. Cara Membuat Strategi Pengembangan SDM,(Online), (http://pakarkinerja.com/cara-membuat-strategi-pengembangan-sdm/), diakses 6 September 2015

Dewanto Jati, Nugroho (2012) Pemberdayaan Pemuda Melalui Proses Rehabilitasi Korban Penyalahgunaan Narkoba Di Lembaga Panti Sosial Pamardi Putra (Pspp) Yogyakarta. S1 thesis, Universitas Negeri Yogyakarta.

Mangkunegara, A. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Pratama, A. N. 2013. PNS Jangan Makan Gaji Buta!, (Online), (http://www.kompasiana.com/arganur/pns-jangan-makan-gaji-buta_552ff8816ea8346d798b457f), diakses 6 September 2015.

Rasyad, A., Suparna, B. 2003. Pengembangan dan Pemberdayaan Masyarakat. Malang: UM PRESS

Riniwati, Harsuko.  Model Pemberdayaan Sumberdaya Manusia (SDM) Perusahaan Perikanan Dengan Structural Equation Modeling (SEM), (Online), (http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/34375003/MODEL_PEMBERDAYAAN_SUMBERDAYA_MANUSIA-SEMNAS_BPRSEKP.docx?AWSAccessKeyId=AKIAJ56TQJRTWSMTNPEA&Expires=1441338719&Signature=rJyp2JOtq2aWWwqG2jTYGziEyTs%3D),  diakses 4 September.

Setagu. Remunerasi PNS, (Online), (http://setagu.net/about), diakses 6 September 2015

Siagian, S. 2002. Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta